下面是小编为大家整理的研讨会发言稿,供大家参考。
研讨会发言稿
今天我很高兴参加这次研讨会， 能同这么多的专家、 学者一起交流意见， 我认为是一次很好的学习机会。
我们这次研讨会的主题非常重要， 是关系到当前和今后一个时期人才工作的重大课题， 弄清楚这个问题， 对提高我国的人才人力资源的管理水平， 增强国际人才竞争能力， 促进经济社会协调发展都有重要的积极的意义。
借此机会， 我衷心祝贺本次研讨会顺利召开， 并祝参加会议的各位专家学者身体健康， 也企盼着各位专家学者的精彩发言。
下面我想就人才的国际化发展谈一些个人看法， 作为我参加这次会议的一个发言， 近一段时期以来， 我会同中央有关部门参与制定国家“xxx” 规划的工作， 在规划里讲到这样一个问题就是如何提高人才的国际化水平， 主要讲三点：
1. 人才国际化是国际经济、 社会发展的客观要求， 是我国全方位、 多层次、 宽领域、深入改革发展的必然产物。
当前， 经济全球化的趋势正在深入发展， 以信息技术为代表的科技革命日新月异， 国际间的产业分工和产业的转移正在加快， 我国与世界经济的相互联系和影响正在加深。
国际间两个市场两种资源的相互补充， 围绕资源、 技术、 人才的国际竞争更加激烈。
作为经济全球化发展发动机和标准的跨国公司已经遍及世界许多国家和地区， 据联合国统计， 世界跨国公司对外投资总额超过了一万亿美元， 控制了世界上生产的 40%， 占世界贸易总额的 56-60%， 国际技术投资的 60-70%。
国际直接投资的 90%。
跨国公司使用的人才大多数都是就地取材， 因此一个国家的人力资源的状况已经成为一个跨国公司入驻的主要考虑的一个重要条件。
这几年来我国正在抓紧实施走出去的人才战略， 中国企业也在国外投资办厂， 速度也在逐步加快， 外派的人才也在不断的增加， 同时也在国外大批雇用国外的人才， 充实我们的企业和研究单位的工作， 我们的外贸出口总额在不断增长， 依存度也在不断的提高， 随着改革开放的不断发展和经济社会的快速发展， 我国每年都要引进几万名专家， 同时也要输出几万名专业技术劳务人员， 国内外人才合作培养的形势也在加快发展， 我国每年出国留学的学生达到 10 万人左右， 来我国留学的每年也有 6、 7 万人， 在经济全球化发展的这
样一种情况下， 在国内外人才相互交叉使用， 国际国内人才交流日益频繁的情况下， 我想， 人才的国际化趋势已经提上了日程， 而且是一种必然的趋势。
那么我们要深入参与经济全球化的进程， 进一步发挥我国在国际政治、 经济及文化等领域里的作用， 加快和平崛起的进程也必须要提高人才国际化的水平。
这一点我们可以从首先提起人才国际化的上海市和这一次研讨会的召开， 也可以说明这个问题。
XX 年， 上海提出建设国际大都市的宏伟目标， 并且强调建设国际化的大度是必须要有国际化的人才作保证， 从而提出了人才国际化这一个命题。
同年十月还在上海召开了新世纪上海人才国际化的论坛会。
同样在现代化金融业、 金融机构日益国际化和科学化的时候， 金融界的同志们提出人力资源管理国际化的问题， 并且专门召开这次研讨会， 也说明了国际化的发展必须要我们加快人才国际化的步伐。
所以我们必须要转变思想观念。
以战略的思维和世界的眼光客观地、 实事求是地对待人才国际化的问题， 采取有效的措施创新管理制度、 增强管理能力， 努力提高我国人才国际化的水平。
2. 人才国际化的科学论谈。
所谓人才国际化是指我们的国情要从我们自己的实际情况出发， 坚持以邓-小-平理论和 xxxx 思想为指导， 坚持以科学的发展观和科学的人才观作为统帅， 坚持党管人才的原则， 紧紧围绕经济社会发展和参与经济全球化的需要， 逐步的提高我国人才素质、 人才构成、 人才活动空间和人才管理的国际化水平， 为建设社会主义的物质文明、 政治文明、 精神文明， 为和-谐社会提供强有力的人才保证。
现在， 对人才国际化的认识上存在着各种各样的观点， 最典型的有两种， 一种认为：人才国际化提法不妥， 认为我们国内不能用西方的办法来管理中国的人才， 也不可能大量的引进外国的人才。
还有一种认为：
人才无国界。
我认为这个观点也是不确切的， 这两种观点都是对人才国际化的一种误解。
真正的高层次的决定国家科技命运的人才不是没有国界的也是不可能引进的; 真正的技术， 决定国家命运的技术也是不可能引进的。
还是要靠我们自己去解决。
我们认为这两种观点从不同角度误解了人才国际化的科学内涵。
我们讲的人才素质的国际化指的是采取国际上通用的人才培养评价的标准， 不断的提高我们的人才培养的质量。
我们所说的人才都得要国际化， 意思是说要根据我国的实际需要加大对留学人员、 外国人才资源的引进力度， 适当的扩大这些人才在我国人才队伍当中的比例。
我们所说的人才活动空间的国际化， 是鼓励人才走出去， 参与国际和我们国外科研事业单位管理和研究的活动， 参与国际
的科研竞争的活动。
我们所说的管理国际化意思是说要从我国的实际情况出发， 学习借鉴国外的那些反映现代化生产要求的、 科学的、 先进的人才管理规定和管理的理念， 创造我们自己的管理模式。
这个管理模式本身也就是国际化的重要的组成部分。
那么我们现在在引进国外的管理理念和经验方面跟我们科学技术的引进存在着同样的毛病， 我们现在缺乏核心的、 主导性的、 我们自己的、 自主创新的核心技术。
我们这几年因该说在管理理念、 管理科学和管理教材的引进上是一大摞， 但是对结合我们的实际， 创造我们自己的、 适合中国特色的、 在国际上有影响的这样一种管理理论还不够。
在技术上， 我们第一代引进， 第二代引进， 第三代还是引进。
而韩国第一代引进， 第二代效仿，第三代创造自己的品牌。
我想我们在管理国际化问题上， 不仅要引进一些先进的理念、 先进的方法、 先进的技术， 同样要把这些理念、 方法结合我们国家的实际情况创造我们自己的理论、 自己的理念和自己的技术， 使它成为国际品牌中的一个重要的组成部分， 这才是我们真正的管理的国际化。
刚才童行长就讲到这个问题， 我觉得我是同样的看法。
3. 要研究制订人才国际化的指标体系。
人才国际化既是一个理论问题， 也是一个人才管理工作者的实际问题。
既是一个弄清理论的问题， 也为明确方向给出了明确的轨道捷径。
同时又要制定具体的指标体系， 便于操作， 便于评价检查， 确保目标的实现。
前面我们已经讲道， 人才国际化包括人才素质、 人才构成、 人才活动空间和人才管理等方面的内容， 这里我想重点说一下人才素质和人才管理国际化的问题。
关于人才素质国际化的问题， 许多国家都有具体的要求， 比如说日本提出了培养世界通用人才的目标， 并且制定了四点具体的规定。
我们要结合实际， 加快培养自己的、 国际化的通用的人才。
综合各国的标准， 我们认为：
我们的国际化的人才素质应该包含 5 个方面的内容。
一是要熟悉掌握本专业国际发展变化情况和有关国际规则。
二是要具有宽广的国际化的视野和强烈的创新意识。
三是要具有强烈的以外语为基础的跨文化的沟通能力。四是要具有较强的信息选择接收和架构处理的能力。
五是要具有广博的文化素养。
六是要具有良好的职业道德和强烈的爱国主义精神。
这一点我想非常重要， 任何国际通用的标准中都会强调这一点， 我们作为社会主义国家也应该具有这样一点精神。
这五条不仅是国际化人才必备的条件， 也是我国教育培养人才， 使人才具有国际化素质、 素养努力的目标。
关于人力资源管理国际化的问题， 关键是要结合我国的社会主义市场经济和现有人才的实际， 学习运用国际上现代化人力资源管理的规定、 先进的理念和先进的技术， 创新我
国的人才人力资源管理的体制、 机制和管理的模式， 要从传统的人事管理理念转变到人力资源是第一资源， 重点转移到人力资源开发的轨道上来。
要从全面本位的管理转移到人才本位的管理上来， 促进人的全面的发展。
要充分利用两种资源、 两个市场， 把人才的配置真正转到以市场为基础的轨道上来。
把人才的激励转变到市场倾向， 精神鼓励、 人生价值的实现上来。
把人才的使用转变到群众公议、 公开公正， 以能力为取向的核心的价值上来。
要把人才的评价转到社会化、 同行评价。
要提高人力资源管理的国际水平首先要提高领导者和人力资源管理者自身的水平， 使我们的管理思想逐步地与国际相接轨。
同志们， 在不久前闭幕的党的 xx 届五中全会上， 党中央提出了 xxx 期间国民经济和社会发展的指导建议， 再次强调要深化人事制度改革， 加快推进人才强国战略。
我们在制定xxx 规划的过程当中， 国务院领导同志几次指示要加强银行家和金融人才队伍的建设。
你们这次研讨会的召开正是贯彻落实了党中央、 国务院决定的实际的措施， 我们希望金融人才研究会在加大行业人才队伍建设的同时深入开展理论研讨， 形一些具有较高水平的、 具有金融行业特色的研究成果， 为行业领导和国务院领导的决策提供科学的依据。
最后预祝大会顺利圆满结束， 祝同志们身体健康、 事业进步， 家庭幸福。
谢谢大家。